Henkilöstöjohtamista ja henkilöstön hallintaa on omana osa-alueenaan harjoitettu Suomessa 1850- luvulta lähtien. Työ ei ole uusi, mutta maailma on muuttunut valtavasti ja jatkaa yhä kiihtyvämpää muutostaan. Erilaiset kriisit ja poikkeustilanteet toimivat yhdenlaisina pysyvinä muokkaajina.
Erilaisten tutkittujen arvioiden mukaan 85% niistä henkilöstöhallinnon töistä, joita tehdään 2030- luvulla, ei vielä tehdä 2020- luvun alussa. Tämä on vain nyt arvioitu, eikä edusta mitään absoluuttista totuutta. Selvää on kuitenkin, että suuri murros tälläkin alalla on käynnissä. HR-asiantuntijan työ tapahtuu kaikilla aloilla. Hyvin monet perinteiset työpaikat ja ammatit muuttuvat. Vanhoja katoaa ja uusia syntyy tilalle. Erikoisosaamista vaaditaan.
Yhä enenemissä määrin kaikki käytännön hallinto palkanlaskennasta johtamiseen ja seuraamiseen siirtyy, ja on jo siirtynyt, erilaisiin sähköisiin järjestelmiin. Myös rekrytointia harjoitetaan nykyään sähköisesti. Tämä ei pelkästään vaadi yhä enemmän IT taitoja ja järjestelmisen ymmärtämistä, vaan myös todella paljon ongelmanratkaisukykyä ja uusia innovaatioita erilaisten järjestelmien käytössä tehokkaimmalla ja toimivimmalla tavalla. Meistä nuorista opiskelijoista voi tuntua, että eikö tuo sähköistyminen ja digitalisaation murros ollut 10-vuotta sitten. Työelämässä kuitenkin työsarkaa tämän parissa riittää vielä monelle vuosikymmenelle.
Nykyjohtaminen perustuu hyvin paljon tunnuslukuihin, raportteihin ja yhtä tarkempaan asioiden seurantaan. Tämä ei enää käsitä vain ylimmällä portaalla olevien johtajien toimenkuvaa, vaan myös käytännön esimiestyön. HR-asiantuntijoiden yksi tärkeimmistä rooleista ja vastuista on toimia konsultoivana apuna esimiesten työssä. Samaan aikaan HR-ammattilaiset toimivat silminä, korvina ja raportoijina myös johdon suuntaan. Tässä välissä toimiminen ei ole yksinkertaista.
Monopolia pelatessa noppien silmäluvut määräävät sen, mihin seuraavaksi siirrytään. Kun ensimmäinen noppa on heitetty, niin voidaan suuntaa antavasti arvella mikä lopputulos voisi olla. Loppuvuonna 2019 kuulimme Corona viruksesta Kiinassa. Pian henkilöstö siirtyi etätöihin ja yritykset joutuivat tekemään nopeita muutoksia monella liiketoiminnan osa-alueella. Voin vain kuvitella, minkälaisen uuden näkökulman ja kiireen etätöihin siirtyminen toi henkilöstöhallinnon ammattilaisille, joiden tuli pitää huolta henkilöstöstä ja tehdä kaikkensa, että organisaatio pysyisi toimintakykyisenä.
Kilpailu työmarkkinoilla on kovaa. Jollakin alalla on huutava pula työntekijöistä ja etsitään yhä uudenlaisempia keinoja rekrytoida lisää osaavia tekijöitä. Ihmiset työskentelevät erilaisissa hommissa lyhyempiä pätkiä ja osallistuvat erilaisiin projekteihin. HR:llä on valtava haaste siinä, miten pitää oma työnantaja kilpailukykyisenä työmarkkinoilla. Pysyvien samojen työpaikkojen kulttuuri on jatkuvasti vähenemään päin. Yritysten arvoja ja toimintaa mitataan aivan uudella tasolla. Myös henkilöstö on kiinnostunut siitä, että mitä arvoja palvelemansa yritys edustaa. Tässä isona megatrendinä toimii ilmastonmuutos ja työnantajan hiilijalanjälki. Eri hommissa ja aloilla vaaditaan uudenlaisia kannustinjärjestelmiä ja palkkausmalleja. Myös lainsäädäntö tulee varmasti näissä muuttumaan tulevaisuudessa. Näissä on myös kyettävä kilpailemaan muiden kanssa.
Uskon, että HR- ammattilaiset tulevat tarvitsemaan tulevaisuudessa muuntautumiskykyä. Uusien ongelmien ratkaisukyky, tietotekniset taidot, kansainvälinen osaaminen sekä kokonaisuuden ja strategian hahmottaminen ovat niitä asioita, joilla tulevaisuuden tekijä menestyy ja etenee urallaan. En tiedä kuinka paljon esimerkiksi yrityksen strategian luomisessa käytetään apuna HR-asiantuntijoita, mutta uskon että yrityksen strategia tulee olemaan tulevaisuudessa yhä enemmän läsnä HR työssä. Myös minä luulen, Saana Rossin tavoin (kts. lähteet), että HR:stä tulee tällä hetkellä vuosi vuodelta tärkeämpi asia yrityksen menestymisen kannalta.
Yrityskulttuuri on päivän sana, jota viljellään eri asiayhteyksissä. Tämän luojana toimii eritavoin HR- ammattilaiset.
LÄHTEET:
https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/18989/isbn9789526063492.pdf
https://www.accountor.com/fi/finland/artikla/webinaaritallenne-millaisilla-osaamisilla-ratkotaan-henkilostotyon-haasteet-2020
https://www.henkilostohallinto.com/artikkeleita
https://www.markkinointiuutiset.fi/artikkelit/yritysten-hallituksissa-istuu-vain-harvoin-hr-ammattilaisia-mika-hammastyttaa-alan-huippuammattilaista-saana-rossia
Ensimmäisenä kommenttina pakko todeta, että hämmennyin hieman tekstin rakenteesta siinä mielessä, ettei missään kohtaa ole lähdeviittauksia. Ei ole siis selvää, milloin pohdit omia ajatuksiasi ja milloin viittaat virallisiin lähteisiin, mikä tekee kokonaisuudesta hieman hankalan hahmottaa myös lukijan asemassa.
VastaaPoistaTeksti oli kuitenkin mielenkiintoinen ja kuvasi kattavasti HR:n nykypäivän haasteita ja erilaisia teemoja tähän liittyen. Teknologian valjastaminen entistä enemmän organisaatioiden käyttöön tuo omat osaamisvaatimuksensa myös HR:lle, ja olennaista onkin saada myös muut organisaation osat sujuviksi eri ohjelmistoympäristöissä. Koronavirus oli omanlaisensa potku niidenkin yritysten osalta, jotka tätä loikkaa viivyttivät.
Pidin myös siitä että mainitsit työnantajamielikuvasta ja siitä, että osaavasta työvoimasta käydään nyt kilpailua eri alojen työmarkkinoilla. Kun lyhyemmät, projektiluontoiset työsuhteet lisääntyvät, yrityksillä on iso haaste edessään sen suhteen, miten houkutella alan asiantuntijat juuri heille töihin. Yksi avain voikin olla siinä, miten työ järjestetään: Linkedinissäkin on usein kommentteja siitä, miten yrityskulttuuri ei ole vain pizzaperjantain järjestämistä toimistolla, vaan myös kokonaisuutta sitä, millaiseksi työ mielletään. Etätyön ja hybridityön astuttua "peliin" mukaan voi olla, että näistä tulee vielä merkittävämpiä kilpailutekijöitä tulevaisuutta ajatellen.
Mielenkiintoista, että hait näkökulmaa HR-tehtäviin kauas historiasta. Onkin hyvä aika ajoin pysähtyä ja laittaa asioita perspektiiviin isossa kuvassa, kuinka paljon onkaan vuosikymmenten saatossa muuttunut työelämässä ja johtamisessa. Tämän ajan megatrendinä digitalisaatio muuttaa HR:n tehtäväkenttää hyvinkin nopeasti. Ylipäätään digitalisaatio tuo niin paljon uusia mahdollisuuksia robotiikan ja tekoälyn myötä työelämään, että miten ihmeessä HR-organisaatiot ehtivät kaikkeen reagoida? Tämä vaatii HR-osaajilta jatkuvaa itsensä ja organisaatioiden kehittämistä. Henkilöstöltä vaaditaan enenevissä määrin sopeutumiskykyä yllättäviinkin muutoksiin. Tykkään, kuinka tuot esiin HR-asiantuntijatyön problematiikkaa esihenkilöiden ja johdon välissä – nykyään HR-työ on vahvasti liiketoiminnan tukeen painottuvaa, ja työ todella on luovimista erinäköisten liiketoiminnan vaateiden, lakiasetusten, yrityksen käytäntöjen ja jopa järjestelmien välillä. Yksi konkreettinen HR-arjen tekeminen on juurikin osaavan henkilöstön hankinta tällä hetkellä, joka sekin vaatii moninaista luovimista, jotta HR osaa vastata liiketoiminnon tarpeisiin resurssoinnin osalta. Kiitos mielenkiintoisesta kirjoituksesta! Tässä olisi ollut mukava nähdä, mikä on omaa pohdintaa ja mikä osa tekstiä on lähteisiin perustuvaa. Nyt tekstiviittaukset jäivät puuttumaan.
VastaaPoistaPidin kirjoituksesi kattavuudesta, näin historiasta pitävänä teksti koukutti heti alussa lukemaan pidemälle, kun aloitit katsastamalla ajassa taakespäin. Se toi mukavaa vaihtelua, kun muuten keskitytään niin paljon ennustamaan tulevaa ja kiikaroimalla eteenpäin. Mielestäni on hyvin tärkeää tietää mistä tullaan, jotta voi ymmärtää minne ollaan menossa.
VastaaPoista