Digitaalinen Henkilöstöhallinto

 

Digitalisaatio on muokannut viimevuosina HR työtä valtavasti. Digitalisaatio tulee myös jatkossa muokkaamaan tätä. Digitalisaation myötä kehittyvät tekoälyt tulevat tulevana vuosikymmenenä olemaan iso ja merkittävä muutos. Näiden ohella tähän liittyy hyvin paljon myös henkilöstöhallinnon toimien ulkoistaminen. 

Palkanlaskenta on hyvä esimerkki ulkoistetusta henkilöstöhallinnon toimesta. Jo hyvin pienikokoiset yritykset ovat nykyään ulkoistaneet palkanlaskennan, sillä tämä on hyvin mekaanista työtä ja helposti ulkoistettavissa. Usein palkanlaskennan ulkoistaminen on myös rahallisesti kannattavampaa. Digitalisaation kehittyessä eteenpäin ja erilaisten tekoälyjen tullessa myös monet muut henkilöstöhallinnon tehtävät on helpompi ulkoistaa jollekin toiselle yritykselle tai ennen kaikkea toisen yrityksen luomalle järjestelmälle.

Viimeaikoina on ollutkin paljon keskustelua siitä, että korvaako digitaaliset järjestelmät HR ammattilaisten työn. Jos järjestelmät voivat suorittaa esimerkiksi valinta-, arviointi- ja kohdentamisprosessit, niin kykeneekö esimies toimimaan ilman henkilöstöhallinnon tukea? Jos järjestelmiin saadaan mukaan tekoäly, niin voiko esimies haastatella rekrytointiprosessissa pätevimmät hakijat ilman henkilöstöhallinnan tukea? Tekoäly kykenisi suodattamaan tässä tapauksessa haastattelijoille parhaat vaihtoehdot haluttujen kriteerien mukaisesti. HR järjestelmän kautta, varsinkin tekoälyn avulla, voitaisiin saada valmista dataa siitä, että minkälaisia koulutustarpeita henkilöstöllä on. Tekoäly kykenisi tarvittaessa myös olemaan perillä siitä, minkälainen työilmapiiri ja kulttuuri työntekijöiden keskuudessa on. Erilaiset palkitsemisjärjestelmät ovat myös jo nyt erittäin järjestelmäpohjaisia. Hurjimmissa arvioissa tulevaisuuden tekoäly omaa empatia kyvyn ja voi toimia työntekijöille myös psykologisena tukena arjen työskentelyssä. 

Onko sitten aiheellinen pelko, että tekoälyt ja järjestelmät korvaisivat HR ammattilaisten työn? Itse en tähän usko ja keskusteluja linked inissä seuranneena ei moni muukaan. Kysymys ei ole välttämättä siitä, että HR ammattilaiset joutuisivat järjestelmien korvaamiksi. Kysymys on ehkä enemmänkin siitä, että HR ammattilaisten työ muuttuu valtavan paljon. Ennen HR ammattilaiset ovat tehneet enemmän mekaanista työtä, olleet fyysisesti tukena työyhteisössä ja suunnitelleet enemmän ruohonjuuritason asioita. Tulevaisuudessa, ja myös jo nyt, HR ammattilaisen työ on menossa lähemmäksi yrityksen strategian parissa työskentelyä. 

HR järjestelmien käyttöä ja tarpeita on ymmärrettävä ja suunniteltava. On mietittävä sitä, miten järjestelmiä ja tekoälyä voitaisiin käyttää laadukkaimmin ja tehokkaimmin. On mietittävä sitä, mitä tietoa järjestelmien halutaan analysoivan, käsittelevän ja raportoitavan. On mietittävä sitä, miten yrityksen tulevaisuuden strategia toteutuu järjestelmän kautta. Tekoälyjen tuottamaa dataa on osattava myös tulkita. Jos käytännön ruohonjuuritason henkilöstöhallinnan toimet ja prosessit hoituvat järjestelmien ja esimiesten yhteispelillä, niin tullaanko näkemään HR ammattilaisia jatkossa enemmän yrityksen johtavammissa asemissa ja strategian kehittäjinä?

 

Lähteet:

https://sdworx.fi/henkilostohallinto/nain-hyodynnat-digitalisaation-mahdollisuudet-hrssa/

https://www.xamk.fi/tutkimus-ja-kehitystoiminnan-blogi/digitalisaation-mahdollisuudet-henkilostojohtamisessa-2/

https://www.solaforce.com/fi/tekoaly-ja-hr-jarjestelma-paljon-puhetta-vai-lyomaton-yhdistelma-johtamisen-tueksi/

https://www.linkedin.com/pulse/teko%C3%A4ly-tekee-hrst%C3%A4-profit-centerin-marko-kesti/

https://oppia.fi/events/hr-jarjestelmat

Mitä nopat tuovat tullessaan?

 

Henkilöstöjohtamista ja henkilöstön hallintaa on omana osa-alueenaan harjoitettu Suomessa 1850- luvulta lähtien. Työ ei ole uusi, mutta maailma on muuttunut valtavasti ja jatkaa yhä kiihtyvämpää muutostaan. Erilaiset kriisit ja poikkeustilanteet toimivat yhdenlaisina pysyvinä muokkaajina.  

Erilaisten tutkittujen arvioiden mukaan 85% niistä henkilöstöhallinnon töistä, joita tehdään 2030- luvulla, ei vielä tehdä 2020- luvun alussa. Tämä on vain nyt arvioitu, eikä edusta mitään absoluuttista totuutta. Selvää on kuitenkin, että suuri murros tälläkin alalla on käynnissä. HR-asiantuntijan työ tapahtuu kaikilla aloilla. Hyvin monet perinteiset työpaikat ja ammatit muuttuvat. Vanhoja katoaa ja uusia syntyy tilalle. Erikoisosaamista vaaditaan. 

Yhä enenemissä määrin kaikki käytännön hallinto palkanlaskennasta johtamiseen ja seuraamiseen siirtyy, ja on jo siirtynyt, erilaisiin sähköisiin järjestelmiin. Myös rekrytointia harjoitetaan nykyään sähköisesti. Tämä ei pelkästään vaadi yhä enemmän IT taitoja ja järjestelmisen ymmärtämistä, vaan myös todella paljon ongelmanratkaisukykyä ja uusia innovaatioita erilaisten järjestelmien käytössä tehokkaimmalla ja toimivimmalla tavalla. Meistä nuorista opiskelijoista voi tuntua, että eikö tuo sähköistyminen ja digitalisaation murros ollut 10-vuotta sitten. Työelämässä kuitenkin työsarkaa tämän parissa riittää vielä monelle vuosikymmenelle.  

Nykyjohtaminen perustuu hyvin paljon tunnuslukuihin, raportteihin ja yhtä tarkempaan asioiden seurantaan. Tämä ei enää käsitä vain ylimmällä portaalla olevien johtajien toimenkuvaa, vaan myös käytännön esimiestyön. HR-asiantuntijoiden yksi tärkeimmistä rooleista ja vastuista on toimia konsultoivana apuna esimiesten työssä. Samaan aikaan HR-ammattilaiset toimivat silminä, korvina ja raportoijina myös johdon suuntaan. Tässä välissä toimiminen ei ole yksinkertaista. 

Monopolia pelatessa noppien silmäluvut määräävät sen, mihin seuraavaksi siirrytään. Kun ensimmäinen noppa on heitetty, niin voidaan suuntaa antavasti arvella mikä lopputulos voisi olla. Loppuvuonna 2019 kuulimme Corona viruksesta Kiinassa. Pian henkilöstö siirtyi etätöihin ja yritykset joutuivat tekemään nopeita muutoksia monella liiketoiminnan osa-alueella. Voin vain kuvitella, minkälaisen uuden näkökulman ja kiireen etätöihin siirtyminen toi henkilöstöhallinnon ammattilaisille, joiden tuli pitää huolta henkilöstöstä ja tehdä kaikkensa, että organisaatio pysyisi toimintakykyisenä.

Kilpailu työmarkkinoilla on kovaa. Jollakin alalla on huutava pula työntekijöistä ja etsitään yhä uudenlaisempia keinoja rekrytoida lisää osaavia tekijöitä. Ihmiset työskentelevät erilaisissa hommissa lyhyempiä pätkiä ja osallistuvat erilaisiin projekteihin. HR:llä on valtava haaste siinä, miten pitää oma työnantaja kilpailukykyisenä työmarkkinoilla. Pysyvien samojen työpaikkojen kulttuuri on jatkuvasti vähenemään päin. Yritysten arvoja ja toimintaa mitataan aivan uudella tasolla. Myös henkilöstö on kiinnostunut siitä, että mitä arvoja palvelemansa yritys edustaa. Tässä isona megatrendinä toimii ilmastonmuutos ja työnantajan hiilijalanjälki. Eri hommissa ja aloilla vaaditaan uudenlaisia kannustinjärjestelmiä ja palkkausmalleja. Myös lainsäädäntö tulee varmasti näissä muuttumaan tulevaisuudessa. Näissä on myös kyettävä kilpailemaan muiden kanssa. 

Uskon, että HR- ammattilaiset tulevat tarvitsemaan tulevaisuudessa muuntautumiskykyä. Uusien ongelmien ratkaisukyky, tietotekniset taidot, kansainvälinen osaaminen sekä kokonaisuuden ja strategian hahmottaminen ovat niitä asioita, joilla tulevaisuuden tekijä menestyy ja etenee urallaan. En tiedä kuinka paljon esimerkiksi yrityksen strategian luomisessa käytetään apuna HR-asiantuntijoita, mutta uskon että yrityksen strategia tulee olemaan tulevaisuudessa yhä enemmän läsnä HR työssä. Myös minä luulen, Saana Rossin tavoin (kts. lähteet), että HR:stä tulee tällä hetkellä vuosi vuodelta tärkeämpi asia yrityksen menestymisen kannalta. 

Yrityskulttuuri on päivän sana, jota viljellään eri asiayhteyksissä. Tämän luojana toimii eritavoin HR- ammattilaiset.  

LÄHTEET:

https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/18989/isbn9789526063492.pdf

https://www.accountor.com/fi/finland/artikla/webinaaritallenne-millaisilla-osaamisilla-ratkotaan-henkilostotyon-haasteet-2020

https://www.henkilostohallinto.com/artikkeleita

https://www.markkinointiuutiset.fi/artikkelit/yritysten-hallituksissa-istuu-vain-harvoin-hr-ammattilaisia-mika-hammastyttaa-alan-huippuammattilaista-saana-rossia