Miten HR muutetaan rahaksi?

Olen joskus työelämässä törmännyt sellaiseen asenteeseen, että HR on vähän niinkuin ylimääräinen tuottamaton kulu yrityksen toiminnassa. Tästä syystä HR pyritään pitämään mahdollisimman pienenä, tai annetaan kaikki HR:n tehtävät esimiehille, sillä ajatellaan näiden hoituvan samalla. On totta, että HR:n työtä ei ole aina välttämättä niin helppo laskea konkreettisesti rahaksi, jota yritykset luonnollisesti haluavat tehdä. Tästä ajatuksesta puuttuu kuitenkin jotain realismia. Mitä isommaksi yritys paisuu ja mitä isompi organisaatio on, niin sitä huutavampi pula on esimiesten tukemisesta. Ilman pätevää ja toimivaa HR organisaatiota, ei varmasti saada isommasta yrityksestä irti kaikkea sitä menestystä, mikä olisi mahdollista saavuttaa.

Henkilöstöhallinnon ammattilaiset ovat erikoistuneita siihen, että miten omasta organisaatiosta ja henkilöstöstä tehdään menestyjiä. HR tuottaa erilaisia mittareita ja palkitsemisjärjestelmiä. HR kouluttaa esimiehiä ymmärtämään alaistensa käyttäytymistä ja alaisiin liittyvää lainsäädäntöä. HR ammattilaiset järjestävät kyselyitä ja pysyvät jatkuvasti kartalla siitä, minkälainen yrityskulttuuri vallitsee työpaikalla. Näin siis ainakin toimivassa ja menestyvässä yrityksessä, jossa on HR organisaatio. 

Ilman HR:n tukea, esimiehet jäisivät yksin näiden asioiden kanssa. Luulen, että tarvittaisiin lisää esimiehiä, sillä näillä ei enää aika riittäisi. Syntyisi myös enemmän käytännön haasteita ja ristiriitoja alaisten ja esimiesten välille. 

No jos homma ei toimi ilman HR ammattilaisia, niin mikä on suurin syy siihen, että juuri heitä tarvitaan menestykseen? Ajattelen, että HR tärkeys korostuu juuri silloin, kun esimiesten ja HR:n välillä on hyvä luottamussuhde. Molemmat tahot haluavat saavuttaa saman asian, eli saada työntekijä resurssista mahdollisimman paljon potentiaalia irti, jota seuraa koko organisaation menestys. Mitä paremmin esimiehet voivat käyttää HR ammattilaisia tukenaan, niin sitä paremmin he ymmärtävät sen, miten he saavat mahdollisimman hyvän lopputuloksen irti henkilöstöstä. Kun HR:llä on hallussaan tieto henkilöstön viihtyvyydestä, mielipiteistä, kulttuurista, jaksamisesta, tehokkuudesta ja muista tärkeistä asioista, niin esimiehillä on aivan uudenlaiset työkalut käytössään työnsuunnittelussa ja johtamisessa. 

HR:n ja esimiesten välisen luottamussuhteen takia vierastan ajatusta koko HR:n ulkoistamisesta. Saman talon sisällä toimivat ymmärtävät monesti paremmin toisiaan. 

Lähteet:

https://www.hrviesti.fi/natiivi/2389/liiketoimintajohdon-ja-hr-n-todellinen-yhteistyo-punnitaan-poikkeusoloissa

https://www.linkedin.com/pulse/hr-n-rooli-esimiesten-ja-organisaation-tukena-andersson-kuorikoski/

Digitaalinen Henkilöstöhallinto

 

Digitalisaatio on muokannut viimevuosina HR työtä valtavasti. Digitalisaatio tulee myös jatkossa muokkaamaan tätä. Digitalisaation myötä kehittyvät tekoälyt tulevat tulevana vuosikymmenenä olemaan iso ja merkittävä muutos. Näiden ohella tähän liittyy hyvin paljon myös henkilöstöhallinnon toimien ulkoistaminen. 

Palkanlaskenta on hyvä esimerkki ulkoistetusta henkilöstöhallinnon toimesta. Jo hyvin pienikokoiset yritykset ovat nykyään ulkoistaneet palkanlaskennan, sillä tämä on hyvin mekaanista työtä ja helposti ulkoistettavissa. Usein palkanlaskennan ulkoistaminen on myös rahallisesti kannattavampaa. Digitalisaation kehittyessä eteenpäin ja erilaisten tekoälyjen tullessa myös monet muut henkilöstöhallinnon tehtävät on helpompi ulkoistaa jollekin toiselle yritykselle tai ennen kaikkea toisen yrityksen luomalle järjestelmälle.

Viimeaikoina on ollutkin paljon keskustelua siitä, että korvaako digitaaliset järjestelmät HR ammattilaisten työn. Jos järjestelmät voivat suorittaa esimerkiksi valinta-, arviointi- ja kohdentamisprosessit, niin kykeneekö esimies toimimaan ilman henkilöstöhallinnon tukea? Jos järjestelmiin saadaan mukaan tekoäly, niin voiko esimies haastatella rekrytointiprosessissa pätevimmät hakijat ilman henkilöstöhallinnan tukea? Tekoäly kykenisi suodattamaan tässä tapauksessa haastattelijoille parhaat vaihtoehdot haluttujen kriteerien mukaisesti. HR järjestelmän kautta, varsinkin tekoälyn avulla, voitaisiin saada valmista dataa siitä, että minkälaisia koulutustarpeita henkilöstöllä on. Tekoäly kykenisi tarvittaessa myös olemaan perillä siitä, minkälainen työilmapiiri ja kulttuuri työntekijöiden keskuudessa on. Erilaiset palkitsemisjärjestelmät ovat myös jo nyt erittäin järjestelmäpohjaisia. Hurjimmissa arvioissa tulevaisuuden tekoäly omaa empatia kyvyn ja voi toimia työntekijöille myös psykologisena tukena arjen työskentelyssä. 

Onko sitten aiheellinen pelko, että tekoälyt ja järjestelmät korvaisivat HR ammattilaisten työn? Itse en tähän usko ja keskusteluja linked inissä seuranneena ei moni muukaan. Kysymys ei ole välttämättä siitä, että HR ammattilaiset joutuisivat järjestelmien korvaamiksi. Kysymys on ehkä enemmänkin siitä, että HR ammattilaisten työ muuttuu valtavan paljon. Ennen HR ammattilaiset ovat tehneet enemmän mekaanista työtä, olleet fyysisesti tukena työyhteisössä ja suunnitelleet enemmän ruohonjuuritason asioita. Tulevaisuudessa, ja myös jo nyt, HR ammattilaisen työ on menossa lähemmäksi yrityksen strategian parissa työskentelyä. 

HR järjestelmien käyttöä ja tarpeita on ymmärrettävä ja suunniteltava. On mietittävä sitä, miten järjestelmiä ja tekoälyä voitaisiin käyttää laadukkaimmin ja tehokkaimmin. On mietittävä sitä, mitä tietoa järjestelmien halutaan analysoivan, käsittelevän ja raportoitavan. On mietittävä sitä, miten yrityksen tulevaisuuden strategia toteutuu järjestelmän kautta. Tekoälyjen tuottamaa dataa on osattava myös tulkita. Jos käytännön ruohonjuuritason henkilöstöhallinnan toimet ja prosessit hoituvat järjestelmien ja esimiesten yhteispelillä, niin tullaanko näkemään HR ammattilaisia jatkossa enemmän yrityksen johtavammissa asemissa ja strategian kehittäjinä?

 

Lähteet:

https://sdworx.fi/henkilostohallinto/nain-hyodynnat-digitalisaation-mahdollisuudet-hrssa/

https://www.xamk.fi/tutkimus-ja-kehitystoiminnan-blogi/digitalisaation-mahdollisuudet-henkilostojohtamisessa-2/

https://www.solaforce.com/fi/tekoaly-ja-hr-jarjestelma-paljon-puhetta-vai-lyomaton-yhdistelma-johtamisen-tueksi/

https://www.linkedin.com/pulse/teko%C3%A4ly-tekee-hrst%C3%A4-profit-centerin-marko-kesti/

https://oppia.fi/events/hr-jarjestelmat

Mitä nopat tuovat tullessaan?

 

Henkilöstöjohtamista ja henkilöstön hallintaa on omana osa-alueenaan harjoitettu Suomessa 1850- luvulta lähtien. Työ ei ole uusi, mutta maailma on muuttunut valtavasti ja jatkaa yhä kiihtyvämpää muutostaan. Erilaiset kriisit ja poikkeustilanteet toimivat yhdenlaisina pysyvinä muokkaajina.  

Erilaisten tutkittujen arvioiden mukaan 85% niistä henkilöstöhallinnon töistä, joita tehdään 2030- luvulla, ei vielä tehdä 2020- luvun alussa. Tämä on vain nyt arvioitu, eikä edusta mitään absoluuttista totuutta. Selvää on kuitenkin, että suuri murros tälläkin alalla on käynnissä. HR-asiantuntijan työ tapahtuu kaikilla aloilla. Hyvin monet perinteiset työpaikat ja ammatit muuttuvat. Vanhoja katoaa ja uusia syntyy tilalle. Erikoisosaamista vaaditaan. 

Yhä enenemissä määrin kaikki käytännön hallinto palkanlaskennasta johtamiseen ja seuraamiseen siirtyy, ja on jo siirtynyt, erilaisiin sähköisiin järjestelmiin. Myös rekrytointia harjoitetaan nykyään sähköisesti. Tämä ei pelkästään vaadi yhä enemmän IT taitoja ja järjestelmisen ymmärtämistä, vaan myös todella paljon ongelmanratkaisukykyä ja uusia innovaatioita erilaisten järjestelmien käytössä tehokkaimmalla ja toimivimmalla tavalla. Meistä nuorista opiskelijoista voi tuntua, että eikö tuo sähköistyminen ja digitalisaation murros ollut 10-vuotta sitten. Työelämässä kuitenkin työsarkaa tämän parissa riittää vielä monelle vuosikymmenelle.  

Nykyjohtaminen perustuu hyvin paljon tunnuslukuihin, raportteihin ja yhtä tarkempaan asioiden seurantaan. Tämä ei enää käsitä vain ylimmällä portaalla olevien johtajien toimenkuvaa, vaan myös käytännön esimiestyön. HR-asiantuntijoiden yksi tärkeimmistä rooleista ja vastuista on toimia konsultoivana apuna esimiesten työssä. Samaan aikaan HR-ammattilaiset toimivat silminä, korvina ja raportoijina myös johdon suuntaan. Tässä välissä toimiminen ei ole yksinkertaista. 

Monopolia pelatessa noppien silmäluvut määräävät sen, mihin seuraavaksi siirrytään. Kun ensimmäinen noppa on heitetty, niin voidaan suuntaa antavasti arvella mikä lopputulos voisi olla. Loppuvuonna 2019 kuulimme Corona viruksesta Kiinassa. Pian henkilöstö siirtyi etätöihin ja yritykset joutuivat tekemään nopeita muutoksia monella liiketoiminnan osa-alueella. Voin vain kuvitella, minkälaisen uuden näkökulman ja kiireen etätöihin siirtyminen toi henkilöstöhallinnon ammattilaisille, joiden tuli pitää huolta henkilöstöstä ja tehdä kaikkensa, että organisaatio pysyisi toimintakykyisenä.

Kilpailu työmarkkinoilla on kovaa. Jollakin alalla on huutava pula työntekijöistä ja etsitään yhä uudenlaisempia keinoja rekrytoida lisää osaavia tekijöitä. Ihmiset työskentelevät erilaisissa hommissa lyhyempiä pätkiä ja osallistuvat erilaisiin projekteihin. HR:llä on valtava haaste siinä, miten pitää oma työnantaja kilpailukykyisenä työmarkkinoilla. Pysyvien samojen työpaikkojen kulttuuri on jatkuvasti vähenemään päin. Yritysten arvoja ja toimintaa mitataan aivan uudella tasolla. Myös henkilöstö on kiinnostunut siitä, että mitä arvoja palvelemansa yritys edustaa. Tässä isona megatrendinä toimii ilmastonmuutos ja työnantajan hiilijalanjälki. Eri hommissa ja aloilla vaaditaan uudenlaisia kannustinjärjestelmiä ja palkkausmalleja. Myös lainsäädäntö tulee varmasti näissä muuttumaan tulevaisuudessa. Näissä on myös kyettävä kilpailemaan muiden kanssa. 

Uskon, että HR- ammattilaiset tulevat tarvitsemaan tulevaisuudessa muuntautumiskykyä. Uusien ongelmien ratkaisukyky, tietotekniset taidot, kansainvälinen osaaminen sekä kokonaisuuden ja strategian hahmottaminen ovat niitä asioita, joilla tulevaisuuden tekijä menestyy ja etenee urallaan. En tiedä kuinka paljon esimerkiksi yrityksen strategian luomisessa käytetään apuna HR-asiantuntijoita, mutta uskon että yrityksen strategia tulee olemaan tulevaisuudessa yhä enemmän läsnä HR työssä. Myös minä luulen, Saana Rossin tavoin (kts. lähteet), että HR:stä tulee tällä hetkellä vuosi vuodelta tärkeämpi asia yrityksen menestymisen kannalta. 

Yrityskulttuuri on päivän sana, jota viljellään eri asiayhteyksissä. Tämän luojana toimii eritavoin HR- ammattilaiset.  

LÄHTEET:

https://aaltodoc.aalto.fi/bitstream/handle/123456789/18989/isbn9789526063492.pdf

https://www.accountor.com/fi/finland/artikla/webinaaritallenne-millaisilla-osaamisilla-ratkotaan-henkilostotyon-haasteet-2020

https://www.henkilostohallinto.com/artikkeleita

https://www.markkinointiuutiset.fi/artikkelit/yritysten-hallituksissa-istuu-vain-harvoin-hr-ammattilaisia-mika-hammastyttaa-alan-huippuammattilaista-saana-rossia

Johdanto

 Moi!

Tervetuloa blogiini. Olen yrittäjähenkinen neljännen vuoden tradenomiopiskelija ja perehdyn tässä blogissa henkilöstöhallintoon muuttuvassa 2020- luvun maailmassa. Työskentelen itse 20 alaisen esimiehenä ja työnkuvaani kuuluu myös erilaisia henkilöstöhallinnon työtehtäviä. Olen kiinnostunut HR työstä ja se on yksi mahdollinen tulevaisuuden suunta urallani. 

Lue blogiani, niin saat vielä paremman käsityksen ajatuksistani ja henkilöstöhallintoon liittyvistä asioista. Toivottavasti pidät tuottamastani sisällöstä!

Monipuolinen HR pelikenttä

Henkilöstöhallinto, eli HR, tulee englanninkielen sanoista human resources. Suora suomennos viittaa henkilöstö resursseihin. Oma mielikuvitukseni vie ajatukseni henkilöstötyöstä lautapelien äärelle. On olemassa isompia ja pienempiä yrityksiä ja hyvin erilaisia pelikenttiä HR asiantuntijoille, ammattilaisille ja erilaisille tiimeille. Henkilöstöstä on pidettävä hyvää huolta, sekä huolehdittava saman henkilöstön tuottavuudesta ja tehokkuudesta. On myös palkattava lisää osaavaa väkeä. 

En usko, että on olemassa mitään yksinkertaista totuutta siitä, minkälaista HR asiantuntijan työ on 2020-luvulla. Tämän alan ammattilaiset ovat varmasti tottuneet myös erittäin muuttuvaan työympäristöön. Kansainvälistyminen ja digitalisaatio tuovat varmasti helpotusta sekä haastetta. 

Oman kokemukseni ja selailemieni työpaikkahakemusten perusteella erillisten HR ammattilaisten työpaikat löytyvät yritysmaailmassa lähtökohtaisesti suurista tai keskisuurista yrityksistä. Olen itse töissä n. 10 miljoonan liikevaihtoa tekevässä kylmäkonsernissa. Meilläkään ei ole erillistä henkilöstöhallintoa, vaan HR:n työt on jaettu eri toimihenkilöille tehtävän mukaan. Usein tämä johtuu siitä, että pienissä yrityksissä ei ole vielä koettu tarpeelliseksi kustantaa erillistä henkilöstöhallintoa. Kokonaan eri asia on kuitenkin se, että kannattaisiko meilläkin olla. Keskisuuret yritykset hakevat usein yksittäisiä henkilöitä tai hyvin pieniä tiimejä. Usein näillä on jokin selkeämpi pelikenttä, jossa he työskentelevät henkilöstön hyväksi ja huolehtivat rekrytoinnista sekä palkkahallinnosta. Suurissa ja varsinkin kansainvälisissä yrityksissä taas pelikenttä on moninaisempi. Työ voi olla kansainvälistä, se voi sisältää erilaisia projekteja ja eri asioihin perehtyneitä ja keskittyneitä tiimejä.  

Suuret ja keskisuuret yritykset hakevat itsellensä hyvin usein ammattilaista termillä HR asiantuntija. Mitä tällaisen HR asiantuntijan työ sitten pitää sisällään?

HR asiantuntijaa haettaessa työpaikkailmoitusten pohjalta tehtävänkuvat voidaan jakaa karkeasti rekrytointiin, esimiesten tukemiseen henkilöstöjohtamisessa, HR järjestelmien ylläpitoon ja kouluttamiseen sekä palkkahallintoon ja henkilöstön palkitsemiseen. 

Useassa työpaikkahakemuksessa mainitaan, että hakija tulee työskentelemään kyseisen alan työehtosopimusten ja työlainsäädännön parissa. HR tiimit käyvät usein tiivistä dialogia yritysten johdon kanssa ja toimivat monelaisissa konsultointitehtävissä.  Suurimmat edut ja valtit tällaista työtä hakiessa ovat siis tietopohja lainsäädännöstä, ryhmätyöskentelytaidot, hahmotuskyky kokonaisuuksista, projektien johtaminen ja maaliin saattaminen, tietotekniset taidot erilaisten järjestelmien parissa sekä ymmärrys johtamisesta ja esimiesten työstä. 

Eri aloille haettaessa HR asiantuntijaa etuna pidetään kunkin alan aikaisempaa kokemusta. Mitään muuta merkittävää eroa työhakemusten pohjalta ei ole helppo havaita. On kuitenkin selvää, että eri toimialoilla työtehtävät ovat varmasti hyvin erilaisia riippuen kustakin toimialasta. 

LÄHTEET:

https://duunitori.fi/tyopaikat/ammatti/hr-asiantuntija?sivu=2

https://tyopaikat.oikotie.fi/tyopaikat/suomi/hr

https://www.monster.fi/tyopaikat/henkilostohallinto